Qui ?
Jean-Sébastien Hongre, fondateur de TeamInside, société qui place les talents du digital en entreprise, à court, moyen ou long terme.
Quoi ?
Un point sur les changements RH impliqués par le digital dans l'entreprise, lors du Petit Club à l'Union des Annonceurs du 17 février 2016, en partenariat avec TeamInside.
Comment ?
Le digital a transformé les profils et les attentes des nouveaux entrants sur le marché du travail
"Makers", "doers", "slashers"... les étiquettes pour décrire les jeunes entrants sur le marché du travail ne manquent pas. Le portrait-robot de la nouvelle génération bouscule les conventions : tel un électron libre, elle fait par elle-même, apprend de manière autonome et zappe d’un projet à l’autre, séparant ses activités avec des "slashes" : Designer / Youtuber / DJ, un modèle de CV qui déroute les organisations et questionne le management.
Au même moment, boosté par les exemples de BlaBlaCar, Criteo et autres success story de la French Tech, un vent entrepreneurial souffle sur les 18-24 ans. Ainsi, la moitié déclare vouloir créer son entreprise et 13% disent même avoir un projet concret selon une étude de Idinvest-Le Figaro. Il y a dix ans, la majorité se rêvait en fonctionnaire. Cette soif d'entrepreneuriat peut prendre de nombreuses formes, du freelancing à la création de start-up.
Sur le site Upwork, plus de 17 000 freelances proposent leurs services aux entreprises - la demande en designers, développeurs, experts UX et autres "scrum masters" ne cesse de croître. Avec une augmentation de plus de 26% de l'emploi non-salarié entre 2004 et 2011, le prospectiviste Joël de Rosnay conclut à une mutation du salariat où les entreprises vont devoir coordonner des profils indépendants.
Vers une entreprise plus ouverte ?
Dans le même temps, le digital et les nouvelles méthodes de travail qu'il implique ont pris une importance majeure dans les entreprises. La multiplication des expertises requises sur un projet pousse à travailler autrement."Tout ne peut plus être internalisé et protégé par les murailles de l’entreprise. Il faut devenir des pieuvres et chercher les bonnes compétences là où elles se trouvent" résume Jean-Sébastien Hongre. Mais cela suppose de s'ouvrir et donc d'accepter la perméabilité des frontières bâties historiquement pour protéger l'information.
Les projets numériques abandonnent la logique des cycles en V pour une gestion en mode agile plus proche du marché et des attentes de la jeune génération. Elle va à toute allure et questionne les process de validation qui ralentissent les projets. "La reconnaissance et les feedbacks rapides sont un levier clé de la motivation car elle raisonne en flux. Et le feedback c'est à la fois ce qui va et ne va pas".
La chaine de restaurant Zingerman a ainsi instauré un modèle de management "à livre ouvert" baptisé Zing Train. Les employés reçoivent en temps réel les retours des clients. L'accélération concerne aussi la rémunération : "L'accélération du rythme des projets et les nouveaux leviers de motivation des jeunes ont changé la donne. Dans un monde idéal, il faudrait pouvoir accorder des primes tous les 3 ou 6 mois, pour coller aux cycles des projets."
Aplatir l'organisation et repenser l'autorité
En réalisant avec TeamInside entre 3500 et 4000 entretiens par an, Jean-Sébastien Hongre a pu observer les nouvelles attentes de cette génération. "Face à l'attractivité de la culture start-up, la qualité des relations n'est plus une option" estime-t-il. Les jeunes générations sont assez réticentes à entrer dans le jeu politique des grosses structures et contestent le monopole décisionnaire.
Mais faire et donner confiance n'est pas une aptitude naturelle chez les grands groupes. Certains s'y essaient : Accor a créé en février 2016 un "shadow ComEx", constitué par de jeunes collaborateurs de moins de 35 ans qui se réunissent en amont du ComEx tous les mois, avec le même agenda, et donnent leurs recommandations sur les orientations de l’entreprise.
Dans ce nouveau paradigme, l'autorité reste centrale. Son socle n'est plus la hiérarchie, mais la compétence. "Le manager ne doit pas avoir peur de faire preuve d'autorité, mais une autorité de compétence, pas de hiérarchie. Son rôle est de dépanner ou de trouver la bonne personne que va dépanner" résume Jean-Sébastien Hongre. Le contrat moral avec l'équipe implique transparence et honnêteté. Il faut dire ce qu'on fait, faire ce qu'on dit, expliquer les risques réels et les obstacles.
Mais les jeunes français sont-ils tous prêts à open-innover ?
"Avec cette open-innovation ouverte sur l'extérieur et la collaboration, des mots comme "solidarité", "empathie" ou "fraternité" refont surface et alimentent de nouvelles utopies du travail. Mais en miroir, c'est l’incertitude. Le mot "CDI" reste au cœur des préoccupations des jeunes que nous rencontrons". Attention à ne pas prendre la vision très californienne du travail (voir notre article à ce sujet) pour la réalité ici en France : en 2015 80% des jeunes français étaient pessimistes sur la situation de l'emploi en France, même si 51% déclaraient à OpinionWay être confiants dans leur secteur d'activité.
La bienveillance au travail, prônée par tous et partout depuis quelques mois fera-t-elle bouger les lignes en entreprise ? Jean-Sébastien Hongre cite l'exemple de Jean-Luc Petithuguenin, un chef d'entreprise qui affirme que la diversité des profils a une clé : le management du savoir-vivre ensemble. Chez Paprec, la politesse et la courtoisie n'est pas un principe "d'imbécile heureux" : la PME est passée en dix-sept ans de 45 salariés à 3500, avec un chiffre d'affaires de 750 millions d’euros. Vu sous cet angle, on comprend mieux l'idée.
Monelle Barthélemy
