Qui ?
Ange Michelozzi, DRH de Fullsix, Mats Carduner, co-fondateur de l'agence Fifty-Five, Eliane Barbosa, DRH de Voyages-SNCF (en photo) et Perrine Grua, DG France d'Aquent.
Quoi ?
"Comment fidéliser et faire évoluer les nouveaux profils du digital ?", une conférence organisée par Stratégies et Aquent.
Comment ?
Perrine Grua, d'Aquent, plante le décor : "sur certains postes, la pression de la période d'essai s'est inversée : de plus en plus, l'employeur craint que sa recrue ne s'en aille. Les meilleurs sont très sollicités et ont l'embarras du choix". Pour parer ces défections, Fullsix a engagé de grands moyens : deux personnes gèrent les débuts de carrière et un parcours d'intégration sur 6 mois a été conçu pour remplacer la traditionnelle journée d'intégration. Le groupe annonce clairement dès l'embauche que toutes les périodes d'essai, sans exception, seront renouvelées, pour éviter les surprises. Trois entretiens émaillent le parcours du nouveau venu, à 1 mois, 3 mois et 5 mois et demi. Résultat : les ruptures de période d'essai à l'initiative du salarié ont été divisées par quatre.
Le défi suivant des entreprises est de retenir ses jeunes talents. Mats Carduner considère le choix des locaux comme déterminant : pour Fifty-Five, il a choisi le quartier d'Opéra, privilégiant l'attractivité plutôt que son compte de résultats. Voyages SNCF mise sur sa culture de la participation et l’intérêt de ses missions. Une "love team" lancée il y a deux ans favorise la collaboration interne entre marketing, technique et relation client. Chaque semaine, des membres de chaque équipe se réunissent pour analyser les retours clients et trouver des pistes d'amélioration. "La rémunération variable des salariés est indexée sur la satisfaction client et la qualité de service, le sujet de la relation client nous permet d'impliquer l'ensemble des collaborateurs" explique Eliane Barbosa. Par ailleurs, deux séminaires annuels permettent de faire le point sur les projets en cours tout en célébrant les succès.
L'évolution des missions est aussi un facteur prioritaire pour maintenir l'intérêt des jeunes salariés et éviter de les voir partir : 38% des jeunes en activité sont à la recherche active d'un nouveau poste, 43% à l'écoute du marché, selon PWC. "Les trentenaires sont très impliqués mais aussi très exigeants. C'est une population plus individualiste et opportuniste. Le challenge, c'est de transformer cela en opportunité" explique la DRH de Voyages-SNCF. Elle résume la mentalité de la "génération Y" : "si je m'éclate, je reste, sinon, je pars." Ces jeunes salariés entendent évoluer tous les 18-24 mois : ce constat a amené le cabinet Aquent à revoir son business model pour ne proposer que des missions temporaires autour de projet et s'interdit de pratiquer le placement direct.
A Voyages-SNCF, Eliane Barbosa observe de plus en plus de départs pour création d'entreprise. Même constat chez Fullsix : "les gens qui nous quittent en ce moment partent pour des projets de vie : des déménagement en province ou à l'étranger, des créations d'entreprise." En réponse, Fullsix a créé son incubateur Full Booster en décembre 2011, pour accompagner les projets en interne. L'attrait de l'international est aussi très fort. Depuis juin 2012, Voyages-SNCF, qui a intégré les filiales étrangères de la SNCF, peut proposer des mobilités internationales. Une politique mise en place depuis longtemps chez Fullsix, au sein de ses filiales à travers le monde. "La plupart du temps, ils veulent partir aux USA, mais ce n'est pas toujours possible. De toute façon, on attend 24 mois d'ancienneté" raconte Ange Michelozzi.
Le salaire sert-il toujours de principal motivation ? Les avis sur la question sont partagés. Mats Carduner accuse les "grosses cylindrées du web" d’assécher le marché parisien, avec des salaires trop importants. Ange Michelozzi nuance : il parvient à garder des talents par le seul intérêt des projets. Eliane Barbosa complète : "On arrive à retenir grâce à l’intérêt de la mission, mais avec une notion de salaire évidente. Mais la rémunération, ce n'est pas seulement le salaire." Les conditions de travail jouent aussi : le type d'ordinateur devient un point de négociation en entretien, par exemple. Fullsix réfléchit aussi à de nouveaux modes de travail, notamment le télé-travail, qui pourrait être proposé aux salariés une journée par semaine.
Et une fois le collaborateur parti ? "De plus en plus, on remarque que les gens reviennent" note Ange Michelozzi. Mats Carduner, cite l'exemple de Google, son ancien employeur : "Google organise très bien cet effet boomerang, avec un réseau d'alumni très développé et des réunions régulières." Histoire de conserver un lien avec ses anciens employés, anticiper un éventuel retour ou en faire des partenaires...
Benoit Zante
