Qui ?
Céline Lappas, Responsable Ressources Humaines chez Christian Dior Couture (Groupe LVMH).
Quoi ?
Une interview sur les transformations à l'oeuvre dans le secteur des RH, réalisée à l'occasion de la MaddyKeynote 2018, où Céline Lappas présentait son utilisation de la plateforme HelloTalent.
Comment ?
- Le luxe, comme tous les secteurs, intègre de plus en plus de métiers liés au digital : qu'est ce que cela change dans vos façons de recruter ?
Nous recherchons de plus en plus des profils nouveaux pour nous, comme les développeurs. Ce sont des gens qui vont plutôt vers les start-up et ne pensent pas à Dior spontanément. Nous devons donc travailler pour être identifié sur ces sujets et nous constituer un vivier de talents - pour cela nous utilisons l'outil HelloTalent, de Talentsoft. Dans tous les métiers techniques, il y a une logique de réseau très forte. A nous d'être pro-actifs, pour les approcher, expliquer notre démarche. Cela suscite souvent leur curiosité et nous avons donc de très bons taux de retours.
- Dans cette "guerre des talents", comment faites-vous pour rivaliser avec des start-up ou des entreprises à l'ADN technologique ?
Même si, comme dans les start-up, il y a tout à créer sur le digital chez nous, Dior ne sera jamais une start-up. Donc clairement, si quelqu'un veut aller vers une start-up, on lui dit d'y aller, quitte à revenir ensuite vers nous. On peut s'enrichir de ces aller-retours. Nous avons aussi la chance, au sein du groupe LVMH, d'avoir 60 maisons très différentes, dont certaines se rapprochent du fonctionnement des start-up, comme 24Sèvres. Alors qu'on parle d'une génération de "slasheurs", nous devons proposer des parcours de carrière très individualisés : pour cela, on écoute les besoins des salariés. Nous avons la chance d'être dans l'univers de la mode, qui est toujours très ouvert aux profils et aux parcours atypiques, donc cela ne nous fait pas peur.
- Au quotidien, comment vous adaptez-vous aux changements de comportements et d'attentes des collaborateurs ?
Nous faisons évoluer notre organisation : l'entreprise d'avant, très hiérarchique, avec une division très précise des tâches, ça fonctionnait au XXe siècle, mais plus maintenant. Aujourd'hui, nous sommes tous habitués à être dans le collaboratif, l'instantanéité des échanges. Dans certaines équipes, nous menons des pilotes, avec des outils comme Slack. C’est un changement qui va se faire petit à petit.
- L'agilité, la rapidité, la culture start-up : est-ce que c'est vraiment une attente de tous les salariés ?
Tout le monde ne veut pas aller travailler dans une start-up. D'ailleurs je rencontre beaucoup de candidats qui ont évolué en start-up et veulent revenir vers des entreprises plus classiques, avec des process et des fonctionnements plus établis. Mais de manière générale, on sent que les jeunes qui arrivent sur le marché du travail sont très impatients. Au bout de deux ans, ils ont l'impression d'avoir fait le tour du poste. Les jeunes générations sont habituées à l'instantanéité et à la rapidité, ils veulent ça aussi dans leur entreprise.
- Le CDI est-il toujours la norme ? Certaines entreprises se dotent de "Chief Freelance Officers", par exemple...
On sent que le CDI n'est plus la norme absolue. A la marge, on voit des gens qui préfèrent rester freelance, pour rester plus libre et sauter d'opportunités en opportunités. La mode a toujours travaillé avec des freelances, mais on note de plus en plus de demandes dans ce sens de la part des candidats... ce qui va poser des questions pour la gestion des contrats et des carrières. Mais des plateformes comme Malt nous facilitent les choses.
- Plus généralement, tous les aspects des métiers RH sont bouleversés par le digital...
Que ce soit sur le recrutement, l'onboarding, la formation, la gestion des talents... c'est passionnant de faire des RH en ce moment. L'arrivée des chatbots en entreprise, l'intelligence artificielle, le télétravail et le droit à la déconnexion... il y a plein de sujets. Sur les chatbots, notamment : les salariés n'ont pas envie d'une intelligence artificielle qui gérerait leurs carrières. Mais pour répondre à des questions basiques sur les congés ou les contrats de travail, pourquoi pas ? L'un des grands chantiers, l'utilisation de la donnée dans les RH, va nous permettre d'aller plus loin dans la stratégie, anticiper, piloter et ne plus subir.
- On parle d'expérience client, mais il y a aussi l'expérience collaborateur : c'est un élément différenciant ?
De plus en plus : l'expérience employé sera le sujet RH des prochaines années, c'est le domaine sur lequel nous devons tous nous améliorer. A nous de tout faire pour qu'elle soit la meilleure possible. Un exemple : améliorer les processus de recrutement, c'est aussi améliorer l'image de l'entreprise auprès des salariés et des managers. Les nouvelles technologies ont permis aux collaborateurs de reprendre le pouvoir sur les entreprises : on le voit avec des sites comme Glassdoor. Les entreprises doivent maintenant se saisir du sujet, elles n'ont plus le choix. La réputation RH des entreprises devient un enjeu stratégique.
Mais attention, toutes les nouvelles technologies représentent beaucoup d'opportunités, mais on doit avoir en tête que tout le monde n’a pas accès à ces outils. Je pense à nos collaborateurs dans les entrepôts, les caristes ou les préparateurs de commandes : comment fait-on pour leur donner accès aux mêmes services qu'aux autres, alors qu'ils n'ont pas de poste de travail ?
Propos recueillis par Benoit Zante
